日前，天九共享集团宣布，9月17日将在杭州呈现一场完全由AI机器人担纲的文艺晚会。这台晚会不但呼应了其创始人卢俊卿所提出“人机共治”的公司治理新理念，也体现出该集团正主动将人工智能融入公司文化与机制建设中，引领治理形式迈向智能化、数字化新阶段。

在迎来天九共享集团创立34周年之际，卢俊卿回顾了从川北的青川小城走到今天的创业历程，越发深刻认识到一个道理：公司的胜利，短期靠机遇，中期靠资产，而长期，只好靠机制。

卢俊卿常说：“缺乏不好的员工，只有不好的机制。”一个优秀的机制，能够让平凡人变得出色，让优秀的人变得卓越。鉴于多年实践与治理思索，卢俊卿提炼出一个“利润公式”：利润＝资产×治理×人才?。其中n代表人才的主动性。若n=0，全体资产与治理都无法引发利润。而机制，正是激活人才n次方的关键变量。卢俊卿曾在博士论文中构建了“三维激励体系”，即愿景激励、机制激励和流程激励，占比分别为10%、70%和20%。这意味着，70%的员工是能够经过机制被有效激励的。机制，才是公司治理中最应被投入的核心环节。在34年的进展中天九共享逐步设立并健全了七大机制，被称之为“七剑下天山”：

第一，自动升降制。以“平均数考核法”为基本，从目的完成、民主互评、革新贡献等多维度积分，达成完全由数字确认的职级、薪酬、荣誉自动调节，杜绝人情干扰。第二，浮动底薪制。员工每月底薪由上月业绩确认，薪资总额包干、动态分配。第三，终身员工制。员工持久3年或累计5年被评为优秀员工，即可变成终身员工，享受特殊福利与保证。第四，优者有股制。让核心员工持股，打造事业一同体。这一机制让员工从“打工者”确实转变为“创业者”。第五，天九勋章体系。设立四阶三十六级荣誉勋章，让员工为荣誉而战。金钱能买下当下，但荣誉能点亮将来。第六，全员革新制。需求每位员工每月至少改善一项本职工作，促进公司从“波浪式衰退”转向“螺旋式上升”。第七，三清治理制。经过日清、周清、月清达成精细化的流程管控，做到“今日事今日毕、每日新每日高”。

那些机制彼此咬合、系统运行，使天九逐步摆脱对“老板权威”的依赖，进入“规则治理”的新阶段。目前，员工不需求向带领拜年送礼，甚至不需求带领的认可——一切靠机制说话。

机制的本质，是对人性的深刻洞察与尊重。员工要的不只是钱，此外成长、荣誉、自我达成。好的机制，让每个人在机构中有机会、有期望、有将来。

放眼将来，卢俊卿觉得机制仍将持久进化。1.0版靠人治，2.0版靠法治，3.0版将是人机共治。这不是简单地将治理交给机器，而是人与人工智能的深度融合与协同决策。算法将变成新机制的“灵魂”，大数字变成“智能决策脑”，而数字积分则变成价值创造的“通用货币”。正如滴滴用算法治理2000万司机、抖音以数字智能业务30亿顾客，将来公司的治理必将进入智能化、透明化、精细化的新阶段。

在人机共治形式下，AI将深度参与机制的拟定、实施与优化。比如，经过机器把握解析海量数字，系统能够自动发觉制度漏洞、预测治理危机、优化激励参数，甚至动态调节机构架构。更关键的是，AI能够达成确实的“个性化治理”——依据每个员工的实力特点、工作习惯和激励偏好，量身定制成长路径和回报方案。与此同时，区块链技术的引入将让价值分配越发透明可信，智能合约确保激励机制的自动实施，确实做到“规则写在代码里，信任建于算法中”。

总之，机制不但是治理工具，更是一种商业哲学。它背后是对人性的深刻领会、对效率的极致追求、对公平的坚定守护。赢在机制，就是赢在系统、赢在长远、赢在本质。愿每一位公司家，重视机制、构建机制、赢在机制。

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